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人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性的重要管理職能,已經(jīng)成為大家的共識。在人力資源管理職能中,薪酬管理與崗位管理、績效管理等構成相互依賴、相互促進的三大核心體系,不可或缺。管理的本質是產生對員工的激勵,而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。
當下,對于人力資源管理的學說觀點雜陳,良莠不齊,有的如果不加辨識或不得要領,甚至會造成誤導,實施的結果只能是事倍功半。所以,必須要對薪酬管理體系有關內容有一個正確的理解,方能實施科學的人力資源管理和有效的激勵。
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引,本質上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領域的重要體現(xiàn),是要說明在企業(yè)內部,應該“激勵什么、反對什么”,通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應,達到強化企業(yè)核心價值觀的目的。比如,有的企業(yè)特別強調忠誠,有的企業(yè)特別強調績效,有的企業(yè)特別強調創(chuàng)新,有的企業(yè)又特別強調崗位職責等等。這就要結合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點,以至關鍵領導的價值取向等。
從目前理論研究和行之有效的實踐來看,崗位、績效、技能、潛力和市場成為決定員工薪酬激勵水平的關鍵要素,由此在實踐中出現(xiàn)了崗位(或職位)工資制、績效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調崗位價值的差異或者內部職務級別的高低,崗位或者職務不同導致收入差異較大??冃ЧべY則主要是依據(jù)績效達成的程度決定個人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。
也就是說,從實際操作的有效性來看,一個企業(yè)內部激勵必須要兼顧崗位、績效和技能等不同的激勵要素,所以必須要采取混合的薪酬激勵模式。實踐中比較有效的是以“崗位績效工資制”和“技能績效工資制”為主。
在咨詢的實踐中,我們必須要明白,不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來支撐。對于采取“崗位績效工資制”的崗位,不僅要對崗位相對價值進行合理的評估,而且也要有相應的績效管理體系作為支撐。對于采取“技能績效工資制”的崗位,不僅要對于技能的評定等級有所區(qū)分(比如高級、中級或者初級等等),也要有針對性的績效管理體系作支撐。